Googleが実験で見つけた”成果がでる組織”とは?

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Googleが実験で見つけた”成果がでる組織”とは?
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社員の生産性を極限まで高めるには、どうすればいいのか?
米グーグルが2012年に開始した労働改革プロジェクトの結果を公表しました。

上の記事によれば、米グーグルは2012年に生産性向上計画に着手し、この計画は「プロジェクト・アリストテレス」と呼ばれ、同社の「人員分析部」によって実施されたそうです。

グーグル社内には様々な業務に携わる数百のチームがあり、その中には生産性の高いチームもあれば、そうでないチームもあるため、何故、そのような違いが出るのか?
これを様々な角度から分析し、より生産性の高い働き方を提案することがプロジェクト・アリストテレスの目的だったとのこと。

元々、様々なデータを分析するのはグーグルの得意技。
同社には、こうした分析作業を手掛ける統計の専門家やエンジニアが多数働いており、プロジェクト・アリストテレスでは、彼ら以外にも組織心理学や社会学の専門家まで、多彩なエキスパートを集って分析作業に当たらせました。

分析の対象として、特に重視したのは「チームワーク」。

ビジネスが複雑化の度合いを深めている今日、多くの業務は単独の従業員ではこなしきれないため、どうしてもチームによる共同作業が多くなります。

恐らくどの会社でもそうではないでしょうか。

このためプロジェクト・アリストテレスでは、社内の様々なチームを観察し、上手く行っているところと、そうでないところの違いを明らかにしようとしました。

たとえば
「同じチームに所属する社員は、社外でも親しく付き合っているか」
「彼らはどれくらいの頻度で一緒に食事をしているか」
「彼らの学歴に共通性はあるか」
「外向的な社員を集めてチームにするのがいいのか、それとも内向的な社員同士の方がいいのか」
「彼らは同じ趣味を持っているか」
など、多岐に渡る観察を行ったそうです。

人員分析部では、これらの観察結果を図式化して、そこから業務目標を上回るチームに共通するパターンを見出そうとしましたが、目立ったパターンを見出すことができませんでした。

結局、「チーム編成の在り方」と「労働生産性」の間には、ほとんど相関性がないとの結論にいたります。

そこで、人員分析部は、今度はチームのメンバーが従っている「規範」にこそ生産性のポイントがあるのではないかと考え、そこを洗い出すことにしました。

ここで規範とは、チーム内で共有する「暗黙のルール」や「行動規準」、あるいは「チーム・カルチャー」のようなものを指します。
しかし、この点でも目立ったパターンは抽出されませんでした。

唯一、ある種のパターンとして浮かび上がってきたのは「働き方」に関するものではなく、むしろ「成功の法則性」に関するものでした。
つまり成功するチームは何をやっても成功し、失敗するチームは何をやっても失敗する。

このように目立ったパターンが見出せずに困り果てたグーグルの人員分析部では、集団心理学に関する学術論文など、アカデミックな調査結果を再度深く当たってみることにしました。

そして、そこから浮かび上がってきたのは
「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」
といったメンタルな要素の重要性だったのです。

つまり成功するグループ(チーム)では、これらの点が非常に上手くいっている。
「こんなことを言ったらチームメイトから馬鹿にされないだろうか」、あるいは「リーダーから叱られないだろうか」といった不安を、チームのメンバーから払拭する。

多くの人にとって、仕事は人生の時間の大半を占めています。
そこで仮面を被って生きねばならなとすれば、それはあまり幸せな人生とは言えません。
社員一人ひとりが会社で本来の自分を曝け出すことができること、そして、それを受け入れるための「心理的安全性」、つまり他者への心遣いや共感、理解力を醸成することが、間接的にではあるが、チームの生産性を高めることにつながるとの結論に達したそうです。

家庭でのできごと、自分の身体的ストレスを気兼ねなく話してお互いをサポートできるチーム環境が、そのチームの生産性を高める。

勝ってる組織は、ビジネスもスポーツも同じような気がしますが、如何ですか。

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